ANTECEDENTES

 

 

En el transcurso del siglo XX, las organizaciones han pasado por tres etapas distintas de cambio y transformación:

 

1. Era de la industrialización clásica

2. Era de la industrialización neoclásica

3. Era de la información

 

 

Se presentan a continuación las principales características de cada etapa:

 

 

CUADRO DE TEMPORALIDAD DE CADA ETAPA

 

 

 

La historia del desarrollo organizacional (DO) se ha enriquecido con las contribuciones de científicos y practicantes del comportamiento humano, así como de las aportaciones de los paradigmas organizacionales descritos anteriormente. No obstante, los orígenes del DO y sus actividades sistémicas derivan de cuatro raíces o ramas importantes que se entrelazan y articulan entre sí.

 

 

• La primera raíz es la de los Grupos T y capacitación en el laboratorio.

• La segunda corresponde a la metodología de rastreo de la retroalimentación.

• La tercera raíz al modelo de investigación-acción.

• La cuarta raíz corresponde al surgimiento de los enfoques socio-técnicos y socio-clínicos de Tavistock.

 

 

Además de entender las raíces y surgimiento del DO, es importante considerar el contexto cambiante en el que desarrollan las actividades contemporáneas del DO y el impacto que tiene.

 

 

Dicho contexto ha cambiado vertiginosamente a lo largo de las décadas de los ochenta y los noventas con la globalización, factor común en las organizaciones. La globalización trae consigo cambios “turbulentos”, es decir, cambios constantes, continuos y rápidos; y estos, a su vez, son los que crean las oportunidades para las aplicaciones del DO.

 

 

Bajo este escenario es que surge lo que podría llamarse la segunda generación del DO. Hoy en día los practicantes del DO confían en las técnicas de la primera generación (antes de los ochentas) que son relevantes para el cambio, como lo que previamente se revisó:

 

Enfoque en equipo y formación de equipos:

 

 

• Uso de facilitadores

• Consulta de proceso

• Encuestas de retroalimentación e investigación-acción

• Solución de problemas intergrupales

• Enfoques de sistemas socio-técnicos para el diseño de puesto y gerencia participativa.

 

Sin embargo, los investigadores y practicantes del DO, además de poner atención a conceptos como surgimiento, intervenciones y áreas de aplicación del DO de primera generación, están especialmente atentos a la llamada segunda generación:

La cual tiene un enfoque en la transformación organizacional; y se define como el cambio de segundo orden que representa un cambio organizacional multidimensional que incluye un cambio de paradigma.

 

En la actual era de la información se vive un nuevo cambio de paradigma, en el que los esfuerzos del DO no sólo se aplican al cambio en las organizaciones, sino a la transformación de las mismas, exigiendo un liderazgo superior, una visión más amplia, más experimentación, más tiempo y una administración simultánea de variables adicionales.